Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска кандидатов на работу. Однако у большинства крупных и некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников. В данной статье, вы ознакомитесь с техниками и принципами работы подбора персонала для вашей организации. С этим Вам поможет наш каталог с сервисами по подбору персонала.

Подбор квалифицированного персонала в организации

Для любой организации успех зависит от качества персонала, отобранного для работы, в этом вам поможет система управления кандидатами СБИС: Управление персоналом. Итак, процедура отбора — очень важная функция менеджмента организации. О значимости эффективного подбора персонала свидетельствуют следующие факторы:

  1. Привлечение квалифицированных рабочих — подбор сотрудников помогает нанимать только желаемых кандидатов.
  2. Снижение стоимости обучения — правильный подбор кадров – это снижает стоимость обучения, потому что квалифицированные кандидаты будут хорошо разбираться в методах работы.
  3. Проблемы с персоналом могут быть решены — правильный подбор кадрового персонала означает, что работники будут довольны своей работой и, следовательно, кадровые проблемы в организации могут быть уменьшены.

Чем отличается подбор от отбора персонала

HR Подбор персонала — это процесс, используемый для приема на работу лиц, обладающих необходимой квалификацией, знаниями, навыками и компетенцией для заполнения вакантных должностей в организации. Что представляет процесс набора персонала? Процесс набора персонала — это инструмент, который руководство применяет, чтобы различать квалифицированных и неквалифицированных кандидатов, используя разные методы.

Отбор кандидатов — это негативный процесс приема на работу, потому что кандидатам, которые соответствуют требованиям, предлагается только работа, а неквалифицированным кандидатам отказывают в возможности. Цель процесса отбора — выбрать наиболее подходящего кандидата, вклад которого будет наиболее ценным для организации.

Методы подбора и отбора персонала

Для набора талантливых менеджеров и сотрудников требуется больше времени и усилий, чем просто просмотр резюме. Понимание того, как потенциальный рекрут может помочь вам в достижении ваших бизнес-целей, означает рассмотрение материальных и нематериальных качеств этого рекрута.

Подготовьтесь к набору

Подготовка к набору означает проведение исследования того, что действительно необходимо для успеха в бизнесе. Многие работодатели попадают в ловушку, нанимая любого кандидата, который, кажется, хочет работать — только позже они понимают, что низкая производительность и высокая текучесть кадров обходятся компании дороже, чем зарабатывает сотрудник.

Обзор резюме

Развивайте острый взгляд на таланты на бумаге. Хотя сочетание образования и опыта — это то, что каждый менеджер надеется видеть во всех резюме, не упускайте из виду человека, у которого есть сильное сопроводительное письмо, объясняющее пробел в опыте или имеющее сильное желание учиться. Рассмотрите возможность внешней деятельности, например, волонтерской работы. Не думайте, что лучшим кандидатом будет человек с многолетним опытом. Подбор кандидатов – главная часть, поэтому рассматривайте всех!

Тестирование перед приемом на работу

Все больше и больше работодателей используют тестирование перед приемом на работу в поисках базовых навыков, прежде чем брать на себя обязательства перед новым сотрудником. Тестирование перед приемом на работу можно провести до первого собеседования с помощью онлайн-сервисов по подбору персонала.

Тестирование перед приемом на работу служит нескольким целям. Он показывает основные способности кандидата. Это также показывает образ мышления, который даёт вам представление о трудовой этике человека.

Ищите основные компетенции

Ключевые компетенции относятся к доминирующим качествам характера. Все больше и больше компаний используют рейтинги основных компетенций, которые связаны с потребностями компаниями и индивидуальной должностной инструкцией. Многие ключевые качества носят общий характер, например, честность и лояльность, но важны для всех, кто работает в группе. Другие компетенции, такие как конкурентоспособность и решение проблем, могут быть более актуальными для конкретных должностей, например, сотрудники отдела продаж или менеджеры, которым постоянно предъявляются сроки, цели, неподчинение или отраслевые изменения.

Совет

Используйте один и тот же формат вопросов для набора и собеседования для всех потенциальных сотрудников. Это обеспечивает равные условия для всех кандидатов и дает вам возможность объективно оценивать одного кандидата по сравнению с другим на основе ответов.

Риски процесса найма — подбор работников

Набор и прием на работу новых сотрудников сопряжен с трудностями. Какой кандидат обладает правильным сочетанием навыков для работы? Сможет ли он вписаться в новую команду? Сможет ли он на самом деле делать то, что обещает? Эти вопросы имеют фундаментальное значение для эффективного найма, но они не учитывают юридических рисков, связанных с процессом найма. Работодатели сталкиваются с рисками при приеме на работу и найме, в том числе:

  • Проведение небрежной проверки рекомендаций;
  • Неполные или неточные записи кандидатов и сотрудников;
  • Незаконное разглашение конфиденциальной информации кандидата;
  • Отсутствие письменного трудового договора;
  • Разделение ответственности с кадровым агентством;
  • Наем друзей и родственников;
  • Наем иностранных рабочих.

Система подбора персонала в организации

Система найма — это программное приложение, которое работодатели используют для эффективного и действенного управления своими процессом найма и потоком кандидатов.

Для обозначения системы найма используется много разных выражений. Такие термины, как система набора персонала, ATS (система отслеживания кандидатов), программное обеспечение для набора персонала, кадровое и программное обеспечение для набора персонала, система отслеживания кандидатов, система отслеживания кандидатов или система управления персоналом, часто используются взаимозаменяемо и в конечном итоге представляют собой аналогичные типы программного обеспечения.

ATS всегда должен стремиться к достижению двух основных целей:

  • Помощь работодателю, оптимизируя процесс найма и повышая качество кандидатов. При наличии системы найма работодатель или кадровое агентство может гарантировать, что заявки кандидатов обрабатываются быстро и точно в процессе найма.
  • Сделайте процесс подачи заявки максимально простым для кандидата. Хорошая система найма предназначена не только для обслуживания работодателя, но и для кандидата. Положительный опыт кандидатов — важная цель хорошо продуманной системы поиск и найм персонала. Это делает процесс подачи заявки простым для понимания и завершения.

Что предлагает хорошая система найма

  • База данных кандидатов и талантов.
  • Доступ к онлайн-профилям кандидатов.
  • CV— парсинг.
  • Интегрируйтесь с внутренней кадровой системой вашей компании.
  • Мобильный доступ для вас и ваших кандидатов.
  • Индивидуальная отчетность.
  • Возможность поддержки нескольких языков.
  • Управление рабочим процессом.
  • Гибкость в управлении вакансиями.
  • Интеллектуальный поиск и сопоставление.

Принципы подбора персонала

Ниже приводится список принципов, законов или руководящих указаний, которые помогут вам разработать и реализовать эффективные стратегии и подходы к найму:

  • Четко определенная стратегия. Плохо определенные или сообщаемые элементы стратегии приводят к неэффективной трате ресурсов и неэффективному найму. Кроме того, лучшие стратегии обладают способностью «меняться» по мере изменения экономики и спроса на кандидатов.
  • Трубопроводный подход. Самый эффективный подход к подбору персонала — создать постоянный поток кандидатов (конвейер). Чтобы создать непрерывный «поток талантов», используйте подход «предварительных требований», который включает планирование персонала, брендинг, непрерывный поиск и адаптацию.
  • Конкурентоспособный. Наиболее эффективные кадровый подбор.
  • Брендирование занятости. Подход с максимальной отдачей и единственная долгосрочная стратегия найма — это брендинг занятости, процесс создания вашего внешнего имиджа как отличного места для работы.
  • Глобальный. Для должностей, требующих самых талантливых сотрудников, процесс должен иметь возможность глобального набора. Это потому, что самые лучшие таланты вряд ли будут жить на небольшом расстоянии от вашей работы.

Техники и этапы подбора персонала

Есть 6 этапов процесса найма с которыми вы сейчас ознакомитесь.

Этап 1. Беседа с кандидатом

Ранние собеседования обычно представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.

Этап 2. Интервьюирование

Если вас выбрали для собеседования, вам будет предложено поговорить с рекрутером, менеджером по найму или работодателем по телефону или лично (, или с обоими). Компания может провести несколько собеседований, прежде чем предложить ведущему кандидату работу.

Этап 3. Проведение тестов и испытаний

Работодатели часто используют тесты перед приемом на работу и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу. Типы используемых тестов и процедур отбора включают тесты на оценку талантов, когнитивные тесты, личностные тесты, медицинские осмотры, проверки кредитоспособности и проверки биографических данных.

Некоторые тесты проводятся в рамках процесса подачи заявления о приеме на работу, а другие будут проводиться дальше в процессе приема на работу, после собеседования и до предложения о работе.

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Проверки рекомендаций должны проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т.д.

Этап 5. Окончательное решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением.

Этап 6. Заполнение заявления

После того, как вы приняли предложение о работе, пришло время для новых документов о найме, которые вам нужно будет заполнить, чтобы попасть в платежную ведомость. Так же документы могут включать в себя формы права на работу, формы удержания налогов и документы для конкретной компании. Узнайте, какую информацию вам необходимо предоставить новому работодателю, чтобы подготовить материалы к работе.

Автоматизация HR— процессов в компании

Управление человеческими ресурсами — неотъемлемая часть каждой компании. Будь то наем новых сотрудников, обучение или обеспечение соблюдения местного трудового законодательства, HR— процессы являются жизненно важной частью каждой компании.

Обзор приложений для автоматизации

Hurma

HURMA System – компания, которая специализируется на разработке системы для автоматизации процессов рекрутинга, HR и управления целями!

Внедряя HURMA, вы получаете безопасное и эффективное all-in-one решение:

  • Absence management; Performance management; мониторинг настроения и опросы;  
  • OKR;
  • Интеграции с популярными сайтами работ; молниеносный парсинг резюме;
  • Удобная Kanban-доска; воронка рекрутинга;
  • Точная аналитика и прочие плюшки, которые помогут быстрее и эффективнее находить профессиональных кандидатов и взаимодействовать с сотрудниками.

Сайт сервиса

E-Staff «Рекрутер»

Это программное обеспечение отлично помогает в работе с вакансиями и выполняет следующие полезные функции:

  1. учет и ведение всех вакансий, в том числе и массовых.
  2. распределение вакансий по рекрутерам и приоритетам.
  3. сбор откликов с сайтов по вакансиям.
  4. ведение базы данных кандидатов. Ведение базы сотрудников и должностей.

Talantix

Эта облачная система включает в себя управление базой кандидатов, система прав и ролей для ведения вакансии, внутренние Позволяет рассылку сообщений кандидатам из системы в WhatsApp и Viber. Так же возможна настройка и администрирование процесса подбора, аналитика процесса рекрутинга.

Lumesse TalentLink

Это система, которая позволит автоматизировать весь процесс подбора персонала, начиная от создания и согласования заявки на подбор, заканчивая автоматическим созданием трудового договора. Так же она даёт комплексную оценку персонала, позволяет создание и согласование вакансий, публикует вакансии в социальных сетях. 

FriendWork Recruiter

Сервис позволяет рекрутерам импортировать резюме с кадровых порталов и из соцсетей. Единая база кандидатов, собранная из разных источников в одном окне. Все действия по кандидату сохраняются в ленте событий. Аналитика по проделанной работе в виде диаграмм. Анализ эффективности источников подбора. Формы оценки кандидатов и возможность проведения видео интервью.

Beamery

Beamery — это ведущая операционная система для талантов, объединяющая Talent CRM, маркетинг, автоматизацию и управление соответствием требованиям и уровень интеграции Connected на одной унифицированной платформе.

Mirapolis HCM

Данное программное обеспечение позволяет в рамках единой программной платформы автоматизировать HR-процессы, направленные на повышение эффективности подбора, найма, адаптации, обучения и оценки деятельности персонала компаний, а также оценки компетенций сотрудников и построения планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.

Staffim

С помощью этого приложения можно контролировать работу кадрового агентства в режиме онлайн. Собственная база кандидатов, определение двойников и интеграция с работными сайтами. Функция "Общие календари" позволит оповестить коллег о предстоящем интервью. Аналитика по вакансиям и откликам. Возможен массовый набор на вакансию и поиск кандидата в социальных сетях.

Experium

Позволяет создать и вести базу данных кандидатов, работать над вакансиями, организовать взаимодействие с линейными менеджерами, размещать объявления, прикреплять различные типы документов, формировать отчеты и собирать разнообразную аналитику.

Zoom.ai

Zoom.ai хочет «улучшить и упростить работу сотрудников» с помощью своего программного обеспечения автоматического помощника. Его функции включают планирование встреч, расшифровку звонков и создание баз знаний отдела.

Хантфлоу

Этот сервис интегрирован с Telegram и WhatsApp. Имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, позволяет распознавать резюме из pdf, doc и rtf и сохранять резюме с HeadHunter, SuperJob, LinkedIn, GitHub. Так же определяет и объединяет повторяющиеся резюме. и сохраняет историю подбора по вакансии в программе.

На что обращать внимание при подборе персонала

Важные качества, на которые следует обратить внимание при приеме на работу новых сотрудников:

  • Пунктуальность;
  • Человек инициативный.
  • Обладает навыками для выполнения работы или может быстро их развивать.
  • Поможет вам стать лучше на вашем рынке.
  • Имеет здравый смысл.
  • Стремится к постоянному совершенствованию.
  • Честный.

Кого стоит брать на работу

Один из самых сложных аспектов масштабирования компании — это процесс найма. Поэтому, после качественного отбора кандидата, которые прошли все этапы собеседования, вы должны отдать предпочтение тому кандидату, кто лучше все справился с заданием. У кого есть все необходимые навыки и конечно же амбиции.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

В первую очередь, вы должны обратить внимание на несколько факторов:

  • Проблемы с пунктуальностью. Своевременность показывает, что перспектива надежна. А надежность — это то, что вам нужно на рабочем месте. Если кто-то опаздывает на работу, это часто мешает другим людям выполнять свою работу. Это снизит боевой дух всего офиса. 
  • Вопросы грамматики. Человек делает элементарные ошибки. Переписка с кандидатом может многое рассказать. Фактически, некоторые работодатели не нанимают людей с плохой грамматикой (если только нет смягчающих обстоятельств, таких как дислексия и т.д.). 
  • Ложь в резюме. Данные, не соответствуют реальности. Честный кандидат — человек, готовый отказаться от притворства, даже ценой потенциального отказа от работы — имеет огромную ценность. Основная ложь в резюме — это то, чего вам нужно остерегаться. 

Также ознакомьтесь с видео, где Владимир Моринович, исходя из своего опыта, рассказывает о том, кого не стоит нанимать на работу. 

Если вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите ctrl + enter

Теги

Комментариев нет

Популярное